La aplicación de la inteligencia emocional en el ámbito laboral

El término “Inteligencia Emocional” (IE) fue utilizado por primera vez por los psicólogos Peter Salovey de la Universidad de Harvard y John Mayer de la Universidad de New Hampshire. Cinco años más tarde Daniel Goleman escribiría su libro de amplia difusión “Inteligencia Emocional”.

En realidad, el término IE aglutina todo un conjunto de conocimientos y saberes que ya se venían estudiando y trabajando desde diferentes disciplinas y con multitud de finalidades, quizá por ello una definición general resulta útil para empezar:

IE = “Capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de manejar bien las emociones, en nosotros mismos y en nuestras relaciones”

En 1998, y tras recabar varias experiencias, Daniel Goleman publicará otro libro: “Inteligencia Emocional en la Empresa”, en el que describe veinticinco aptitudes emocionales que fundamentalmente debe tener un líder para desarrollar su trabajo con coherencia y eficacia. Anteriormente, en concreto un año antes, Robert Cooper y Ayman Sawaf, habían publicado “La Inteligencia Emocional aplicada al liderazgo y a las Organizaciones”, volumen que adjuntaba el primer test estadísticamente aprobado para la determinación del Cociente Emocional o CE.

Las conclusiones más relevantes que se extraen de estos estudios son:

Las competencias emocionales se agrupan en conjuntos, cada uno de los cuales está basado en una de las 5 dimensiones de la inteligencia emocional: Conciencia de uno mismo, motivación, autocontrol, empatía y capacidad de relación. Las personas pueden, con el enfoque adecuado, desarrollar su inteligencia emocional, y para ello es importante buscar un equilibrio entre las 5 dimensiones:

1. Conciencia de uno mismo: Entendida como la capacidad para saber lo que estamos sintiendo en un determinado momento y guiar nuestras decisiones, evaluando de forma realista estos sentimientos y confiando en nosotros mismos. El equivalente empresarial al autoconocimiento empresarial se da cuando los valores compartidos de la organización están asumidos por todos sus componentes de modo que hay una correspondencia entre la visión global de la empresa y su realidad manifiesta.
   
   
2. Autorregulación: Manejar nuestras emociones de modo que nos ayuden a desarrollar nuestras tareas y saber recuperarnos del estrés emocional.
   
   
3. Motivación: Como la capacidad para valernos de nuestras preferencias personales para alcanzar objetivos, impulsarnos a tomar iniciativas, ser más eficaces y perseverantes y superar con determinación posibles frustraciones de cualquier índole (retrasos, desilusiones...).
   
   
4. Empatía: Capacidad para ponerse en el lugar del otro y comprender lo que está sintiendo. Así es posible ajustarse a los demás y cultivar relaciones enriquecedoras en las que prime la cooperación.
   
   
5. Capacidad de relación: Como la capacidad de influencia sobre los demás mediante el ejemplo, siendo figura de referencia, con cooperación y estableciendo de forma permanente sinergias grupales.

Hoy sabemos que la infancia y la adolescencia se caracterizan por su importancia en el desarrollo de la IE, y también sabemos que ésta evoluciona a lo largo de toda la vida. Cuando nos encontramos ante un proceso natural, hablamos de maduración, ya que es el propio individuo el que conoce sus sentimientos, sabe identificar qué le motiva, puede controlarse y encauzar sus esfuerzos para establecer relaciones que le son válidas y mantener redes sociales adecuadas. Si por el contrario, no nos encontramos ante un proceso natural, hablaremos de la necesaidad de programas de aprendizaje y entrenamiento que no sólo son posibles, sino absolutamente necesarios en nuestros días.

La Inteligencia Emocional, se erige como el verdadero diferencial a la hora de establecer un ámbito competitivo, tanto a nivel individual, como colectivo. A pesar de la importancia de los conocimientos, la experiencia y el coeficiente intelectual, son las competencias emocionales, las que determinan los resultados superiores en el ámbito profesional. Cuanto más complejo sea el trabajo, mayor es la importancia de la inteligencia emocional y en la actualidad, no existen trabajos sencillos.

El hecho de que el desarrollo de las habilidades implícitas a la IE se haya convertido en la clave de cualquier campo y sobre todo en el empresarial, se debe a:
    
- La existencia de modelos de cultura organizacional débiles en los que hay una baja interconexión entre los trabajadores y la misma (falta de identificación).

- Los conflictos entre empleados y líderes a nivel comunicacional y operativo.

- La necesidad de conseguir una motivación real en el trabajo en equipo y en el liderazgo de grupos.

- Los cambios producidos en las relaciones con clientes y la necesidad de diferenciarse mediante servicios.

Ahora estamos preparados para identificar trabas que no incentivan ni promueven la Inteligencia Emocional y que de hecho, se pueden solventar con un buen diagnóstico. En Vivencia y Talento Consultores, hemos identificado algunas de estas “lagunas” o carencias tales como:

• La incomprensión de la importancia del clima emocional en relación a la eficacia laboral.
• La ceguera y escasa búsqueda de nuevas oportunidades para las organizaciones.
• La poca flexibilidad para afrontar desafíos y superar obstáculos.
• La incapacidad para actuar de forma eficaz frente a la presión y de dejar al margen sentimientos como el enojo, la alarma...
• La falta de fiabilidad generadora de confianza.
• La tendencia a desvirtuar el optimismo que permitiría oponer resistencia a los contratiempos y adoptar un enfoque positivo generador de salidas creativas en situaciones de conflicto.
• La incapacidad empática para comprender al cliente, a los empleados e incluso a los propios compañeros de trabajo.
• El escaso aprovechamiento de la diversidad y su sistemática negación para enriquecer las organizaciones.
• La incomprensión de las tendencias económicas, políticas y sociales del momento.
• El mal uso de las estrategias de persuasión.
• La poca proclividad a establecer y fortalecer los vínculos entre las distintas partes de la organización y sus componentes.

Es verdad que muchos de estos aspectos se vienen trabajando por separado y que sólo cuando existe una repercusión a nivel económico claramente identificable, nos decidimos a "meterle mano al asunto", vease el giro que hemos dado en los últimos años a los conceptos relacionados con atraer, retener y mantener a los clientes externos.

En el campo del cliente interno queda muchísimo por hacer y posiblemente en los próximos años viviremos cambios, ahora casi de ficción. El conocimiento del bienestar y la protección social a los trabajadores de otros paises de nuestro entorno, junto con los disparados costes por absentismo, bajas por depresión, estres, síndrome postvacacional, acoso laboral, etc... nos harán recurrir, sin duda, a estratégias capaces de mitigar tanta pérdida.

Mientras tanto, la mejora seguirá siendo paulatina, aunque nos consta que duradera, puesto que cuanto más entrenamos y ponemos en práctica nuestra IE más recibimos a cambio, en salud, en bienestar, en compromiso, y como no, en beneficios.

Raquel Hernández
Responsable de comunicación e imagen