Contrarrestando la toxicidad

Dado que vivimos en un entorno emocionalmente tóxico y cargado de comentarios y noticias exasperantes, os proponemos contrarrestar esta toxicidad y devolver salud a los que nos rodean de forma que esto revierta en nosotros mismos.

Lo que nos hace personas es que podemos elegir o, en palabras de Stephen Covey: “Todos podemos decidir que queremos vivir una vida grande o, más sencillo aún, que no sólo queremos tener un buen día, sino un gran día. No importa el tiempo que llevemos transitando por la senda de la mediocridad: siempre podemos elegir cambiar de camino. Siempre. Nunca será demasiado tarde. Podemos encontrar nuestra voz”.

Para responder a esta pregunta, a continuación describimos algunos de los aspectos en los que es necesario incidir a fin de favorecer la innovación en nuestras organizaciones:
 
Disponer de metas claras en cada paso del camino: Clarificar las metas, no está en absoluto reñido con la capacidad de innovación, antes al contrario, no se puede emprender una acción si uno no sabe adónde va o qué está buscando.

Proporcionar respuesta inmediata a las propias acciones: La retroinformación es fundamental para corregir el rumbo, dar marcha a atrás o emprender acciones diferentes, tener información sobre los resultados de lo que vamos haciendo incrementa la posibilidad de innovar.

Fomentar la existencia de equilibrio entre dificultad y destreza.A la hora de seleccionar un equipo para un proyecto, es fundamental conseguir que las capacidades de sus miembros se correspondan con las posibilidades de acción. Del mismo modo, si el potencial del equipo es mayor que las oportunidades de expresarlo, estaremos eliminando cualquier posibilidad de innovación.

Mezclar actividad y conciencia. La innovación rebasa el entorno laboral, a menudo, en los equipos las personas describen, cómo mientras caminan o conducen, les llega casi de forma mágica la inspiración, otras personas describen, cómo durante el proceso de pensamiento necesitan tener en sus manos una pelota o cualquier otro objeto con el que hacer algo físico, mecánico. Es como tejer un puente entre la conciencia y la acción, después es fácil sentarse y elaborarlo, esta es la fase de trabajo duro. Realmente se trata de unir piezas, descubrir qué funciona y qué no.

Las distracciones han de quedar excluidas de la conciencia:Cuanto más ambiciosa es la tarea, más tiempo cuesta perderse en ella y más fácil resulta distraerse. Tiene que haber una concentración sobre el presente, de lo que se hace aquí y ahora. Es importante asignar tiempos y un lugar de trabajo “aislado” del resto de actividades cotidianas o incluso prescindir de distracciones telefónicas en determinadas franjas horarias.

Importante generar una cultura de liberación del “miedo al fracaso”: Teniendo claro lo que hay que hacer, si las destrezas son potencialmente adecuadas a las dificultades y existe sensación de control, un fracaso no ha de significar más que un acercamiento a la meta a través del perfeccionamiento, la mejora y el aprendizaje.

Muchos estudios demuestran cada día cómo la Inteligencia Emocional es altamente significativa en el éxito en las relaciones humanas y el rendimiento laboral.
 
En el comportamiento de cada uno de nosotros influye la herencia, el ambiente en que hemos crecido y las experiencias vividas, y aun siendo tan diferentes, todos tenemos la necesidad de un entorno estable, seguro y estructurado, necesitamos sentirnos respetados, aceptados e integrados.
 
Aunque todos conocemos y podríamos citar personas intelectualmente  brillantes, también sabemos que muchas de esas personas carecen de otras cualidades emocionales que resultan básicas.
 
“La Inteligencia Emocional es dos veces más importante que las destrezas técnicas o el coeficiente intelectual para determinar el desempeño de la alta gerencia”
                                                                                    Daniel Goleman (Harvard Business Review)
 
"Quien sabe, se hace entender"
                                                                                    Dicho popular
 
Es en la cúpula de la pirámide organizativa donde la relación entre la inteligencia emocional de los líderes y los resultados de la empresa es verdaderamente espectacular. Un buen líder, en la mayoría de los casos, no posee unos conocimientos que hagan que sea especialmente inteligente a nivel racional, pero sí sabemos que gestiona eficazmente sus emociones y sentimientos, que consigue moverse en un entorno agradable y seguro y que transmite esta misma imagen al resto de las personas que le rodean.
 
Para conseguirlo es esencial el desarrollo de las habilidades comunicativas, ofrecer un feedback adecuado y ser consciente de cómo nuestra conducta y nuestras palabras pueden afectar a cuantos están a nuestro lado. En este sentido la autoconciencia nos permite controlar adecuadamente nuestras relaciones interpersonales llevándolas a buen puerto.
 
Estamos en condiciones de afirmar que hoy es, no sólo importante que un líder ponga en práctica su inteligencia emocional, sino que es imprescindible. De lo contrario, estaríamos ante una persona embestida de poder de forma artificial y cuyo liderazgo es igualmente de papel, alguien dijo en una ocasión muy sabiamente "No quiero elegir a las personas de mi equipo, prefiero que las personas me elijan a mí".

La interpretación en el aula está basada en los efectos que tiene sobre la conducta la utilización de técnicas psicodramáticas. Éstas técnicas pueden usarse de forma efectiva en cualquier campo que requiera cierta exploración de las dimensiones psicológicas de un problema, es por tanto válido en educación, terapia y relaciones laborales.

Comprender y tratar los temas actuales frecuentemente requiere un aprendizaje vivencial y de participación, complementado con un análisis.

Al evidenciar de forma objetiva el resultado de lo visto, nos hacemos conscientes de cómo en ocasiones utilizamos el lenguaje verbal y no verbal de forma opuesta a nuestros propósitos.

Por ejemplo: En una ocasión en que estábamos “representando” una situación de entrevista de evaluación, sucedió lo siguiente:

A lo largo de la acción formativa habíamos repetido la necesidad de hacer partícipe al evaluado del proceso y asociar la petición de cambio a cualquier indicio para, partiendo de lo que se hace bien, pactar una mejora.

Planteamos el ejercicio y la sorpresa fue que los participantes realizaron una “representación” de un encuentro educado, formalmente cortés e incluso amigable.

Al ser preguntado, el evaluado contestó que había tenido la sensación de que su evaluador ya tenía un dictamen en su cabeza y aquello no servía de nada.

Por su parte el evaluador no manifestó ninguna confianza en que se fuese a producir ninguna mejora.

El resto del grupo, en líneas generales dijo que la entrevista había estado bien, solo eso, bien.

Seguidamente pasamos a analizar punto por punto la escena que habíamos visto, en ella se notaba que el lenguaje verbal, en nada se correspondía al no verbal:

Se miraron, se saludaron, estaban sentados en actitud de cercanía... y el inicio fue algo parecido a esto:

- “Qué tal ya estamos aquí como todos los años a ver que tal te has portado esta vez... ¿cómo te has visto?”

Se queda escuchando con una sonrisa antes de pasar de nuevo a la acción y dar el toque de "¿motivación?" del que habíamos hablado:

-“Pues yo aquí, te voy a poner un apto porque sé que lo puedes hacer mejor”

Antes de seguir analizando el ejemplo, destacaremos cómo la actuación dramática es un estado intermedio entre la realidad y fantasía. El modo es ficticio, pero la experiencia es muy real. En la parte ficticia podemos realizar cosas que pueden incluso estar fuera de nuestro alcance actual, como por ejemplo, adoptar el papel de nuestro superior, cambiar patrones de conducta y exhibir nuevos rasgos. Pero una vez vivenciadas, aunque de modo ficticio, estas nuevas experiencias pueden formar parte de nuestro repertorio real.

Siguiendo con el ejemplo, nuestro evaluador, una vez analizada y comentada la secuencia puede incorporar a su repertorio una forma de motivar más acorde que la anterior y lo más importante, tanto en éste, como en todos los grupos, existe una enorme diferencia entre las primeras “representaciones” que se realizan y las últimas, lo que sin duda denota la utilidad de estas técnicas a la hora de incorporar respuestas mejores.

No es lo mismo hablar sobre cómo haríamos una entrevista de evaluación, ni sobre nuestra experiencia al respecto, que ponerse y efectivamente planificar y llevar a efecto dicha actividad.

Con una representación, podemos alcanzar uno o más de los siguientes objetivos:

• Dar forma a los propios pensamientos, sentimientos, motivaciones conductas y relaciones.
  
  
• Superar un modelo que aun sin agradarnos, tendemos a reproducir por aprendizaje vicario.
  
  
• Mejorar la comprensión de las situaciones, de los puntos de vista de otras personas y de nuestra imagen o acción sobre ellas.
  
  
• Investigar y descubrir la posibilidad y la propia capacidad de nuevas y más funcionales opciones de conducta, adoptando nuevas respuestas.
  
  
• Ensayar, aprender y prepararse para implementar conductas o respuestas que se han visto muy efectivas en otros.

Además, siempre podemos enriquecer los ejercicios mediante la suma de reglas y principios, unidos a conceptos tales como: la espontaneidad, la acción corporal y verbal, el encuentro, la teoría de roles, etc, que orientan y sustentan un conjunto de técnicas y recursos, tales como: la inversión de papeles, el soliloquio, el doblaje o la proyección de futuro, muchos de los cuales son adoptados frecuentemente para el entrenamiento en aula.